Uutiset 04.05.2018
YK:n tuoreen tutkimuksen mukaan asumme maailman onnellisimmassa maassa. Hyvällä palkitsemisella voidaan edesauttaa onnellisuutta työyhteisössä merkittävästi, kirjoittaa Azetsin palkitsemiskonsultti Minna Nylander.
Viime kuussa julkaistussa Maailman onnellisimman maan onnellisin työpaikka -jutussa kirjoitettiin siitä, kuinka YK:n tuoreen tutkimuksen mukaan asumme maailman onnellisimmassa maassa. Kirjoituksessa pohdittiin sitä, mikä merkitys hyvällä työelämällä on omaan kokemukseen onnellisuudesta. Hyvällä palkitsemisella voidaan edesauttaa onnellisuutta työyhteisössä merkittävästi.
Yksi eripuraa ja kyräilyä varmimmin työyhteisöissä lisäävä keino on ponnettomasti tai salamyhkäisesti hoidettu palkitseminen.
Esimerkiksi tulospalkkiojärjestelmä, jonka mittareiden toteutumiseen henkilöstö ei koe voivansa vaikuttaa aiheuttaa kyynisyyttä ja voimatonta ärtymystä. Peruspalkkausjärjestelmä, jota ei aidosti sovelleta sovittujen pelisääntöjen mukaan tai josta puuttuu kaikki läpinäkyvyyden elementit, tuohduttaa ja nostattaa joka vuosi myrskyn palkankorotusten yhteydessä. Joku kuuli joskus, että esimiehillä on mahdollisuus jakaa pikapalkkioina lounaslippuja tai leffalippuja, mutta se mistä päällä seisomisen tempuista niitä lippuja voisi saada, on täysin hämärän peitossa. Koulutusbudjetista on kuultu villejä huhuja ja varmana tietona kerrotaan naapuritiimin Liisan saamasta koulutuksesta, jonka hän sai riittävän kauan ja riittävän monia henkilöitä asian tiimoilta pommitettuaan. Toisaalta Liisaa ihaillaan siitä, että hän sinnikkäästi perusteli koulutustarvetta, mutta toisaalta hänelle ollaan kateellisia tällaisesta kehittymismahdollisuudesta jota muut eivät koe osaavansa vaatia.
Lukija ymmärtänee tässä kohtaa yskän. Kaikkia yllälueteltuja eripuraa ja harmistusta aiheuttavia esimerkkejä yhdistää samat seikat. Puuttuvat yhteiset toimintatavat ja pelisäännöt. Ihmiset eivät tiedä kuinka toimia ja mistä asioista oikeastaan palkitaan. Tällöin jää aivan liikaa tilaa sooloiluille ja ”pärstäkertoimen” vaikutukselle palkitsemisessa. Palkitsemista tuskin koetaan tällöin kovinkaan toimivana, vaan pikemminkin päällimmäisinä ovat tuntemukset epäoikeudenmukaisesta kohtelusta.
Hyvässä työyhteisöissä palkitsemista ylläpidetään ja kehitetään tasa-arvoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden periaatteita noudattaen ja niihin tiukasti organisaation strategisia tavoitteita peilaten.
Avoimella ja hyvin toimivalla viestinnällä, selkeillä ohjeilla, hyvillä toimintaohjeilla, yhteisen ymmärryksen ja yhteisten toimintatapojen väsymättömällä ”jankuttamisella” päästään huomattavan pitkälle työyhteisön onnellisuuden mahdollistamisessa.
Tänä päivänä palkitsemisen tutkijat ja konsultit puhuvat paljon kokonaispalkitsemisen merkityksestä. Yksinkertaisimmin sanottuna palkitsemisen kokonaisuuden tulisi sisältää kaikki ne elementit, joilla organisaatiossa kannustetaan ihmisiä ponnistelemaan tavoitteiden saavuttamiseksi ja nämä elementit olisi hyvä olla kuvattuna selkeään malliin joka löytyy suuremmin ponnistelematta myös esim. intrasta.
Jotta palkitsemisen kokonaisuudella voidaan tukea organisaation menestymistä, mallin eri elementtien tulisi ohjata toimimaan samaan suuntaan. Strategian määrittämään suuntaan. Palkitseminen nähdään koko ajan vahvemmin johtamisen välineenä ja strategiakytköksen pitäisi olla arkipäivää puheenparsissa. Jos omassa organisaatiossa ei vielä näin läheisissä väleissä olla palkitsemisen ja strategian välillä, kannattaa aihetta alkaa ennakkoluulottomasti herätellä.
Vanha kunnon yhteistoiminnallinen kehittäminen, työntekijöiden mielipiteiden kysyminen palkitsemisen toimivuudesta ja uskallus aidosti myös kuunnella näitä henkilöstöltä tulevia signaaleja auttavat merkittävästi palkitsemisen kokonaisuuden ja strategiakytköksen hahmottamisessa.
Onnellisuutta työyhteisössä voidaan siis lisätä palkitsemisen keinoin, kun kaikessa toiminnassa nojataan kolmeen äärimmäisen tärkeään periaatteeseen: tasa-arvoisuuteen, oikeudenmukaisuuteen ja kannustavuuteen.
Kirjoittaja Minna Nylander, Senior Advisor, toimii palkitsemiskonsulttina Azets Insight Oy:ssä.